銀行業界が人的資本を今こそ強化するべき理由とは

出版社のダイヤモンド社が提供するビジネス情報サイト『ダイヤモンド・オンライン（DOL）』にて、コトラ代表の大西のコメントが掲載されました。

高度なスキルを持つ人材の紹介ビジネスを手掛けるコトラは、企業に対するコンサルティングサービスの一つとして、ISO30414（人的資本開示）に基づく人材の「見える化」を支援している。
コトラの大西利佳子社長によれば、リーマンショック後、未経験者を対象とする転職市場は落ち込んだ。しかし逆に、企業の中核に据えるようなプロ人材の引き合いは、18年ごろから活発化しているという。それも、新型コロナウイルス禍に入っても増加傾向だ。
なぜ企業はプロ人材を求めているのか。大西氏は「企業価値を決める構成要素として、人的資本が占める割合の高さを、企業が無視できなくなったためだ」と指摘する。
［…中略…］
コトラが注目するISO30414とは、具体的にはどのようなものなのか。以下ではISO30414の内容を明らかにした上で、銀行が人的資本を強化するために必要な着眼点について解説する。
ISO30414とは18年12月、ISO（国際標準化機構）が公表した人的資本に関する情報開示のガイドラインだ。定められている測定指標について過去と現在の数値を比較することで、人的資本に対する施策の改善傾向をつかむことができる。
測定指標は、コンプライアンス、コスト（採用コストなど）、ダイバーシティー、管理職などのリーダーシップ、組織文化（従業員の意識や定着率など）、健康と安全（労働災害の発生件数など）、生産性、採用・異動・離職（人事プロセスの適正性など）、従業員個々のスキルと能力、後継者計画、労働力（従業員数など）だ。
注目すべきは、まずは後継者計画である。ISO30414では経営トップのみならず、複数のポジションに対する後継者計画が求められている。
また、ISO30414の測定指標からは、離職率に対する考え方にも注意が促されていることが見て取れる。
銀行が代表例だが、日本企業は「離職率が高い＝悪いこと」というイメージを抱く傾向がある。しかし、離職率が高いから悪い、低いから良いとは必ずしもいえない。
「将来の幹部候補が辞めた結果、離職率が高まっているのであれば確かに問題だ。しかし、スキルアップしない人材が滞留しているから、離職率が低位安定しているという可能性もある。従業員の離職の良しあしは、離職率の高低で判断するのではなく、その原因や背景を細かく見て決める必要がある」。
大西氏はそう説く。

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組織の持続可能な成長のため、企業価値向上のために、人的資本の情報開示への関心が高まっています。
コトラには、日本国内では、まだ希少なISO30414資格保有者が2名在籍しております。
20年の人材コンサルティング経験を活かし、「人的資本の情報開示」と「ISO30414」導入をご支援いたします。
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